Çalışanların yetkinliklerini, iş süreçlerine katkılarını ve gelişim alanlarını bütüncül biçimde ele alıp geri bildirim vermek üzere belirli periyotlarda yapılan performans değerlendirme konusunda anket düzenlendi. 598 kişinin katılımıyla düzenlenen ankete göre, çalışanların yüzde 66’sı performans değerlendirme sürecinin ağırlıklı olarak zam ve terfi kararları için yapıldığını, her iki çalışandan biri de performans değerlendirmelerinde kıdemlilerin daha avantajlı olduğunu düşünüyor.
Özellikle kurumsal şirketlerdeki insan kaynakları süreçlerinin önemli bir parçası olan performans değerlendirme, düzenli ve şeffaf bir şekilde yapıldığında hem şirket kültürünü güçlendiriyor hem de çalışanların kariyer yolculuğunu destekliyor. Ancak uygulamadaki amaç ile çalışanların bu süreci nasıl değerlendirdiği farklılık gösterebiliyor. İnsan kaynakları platformu Kolay İK’nın LinkedIn üzerinden yaptığı anket, çalışanların performans değerlendirmeye yönelik bakış açılarını ortaya koydu.
Çalışanların performans değerlendirmeyi gelişim odaklı görmüyor
Ankete katılanların yüzde 66’sı şirketlerinde yapılan performans değerlendirmenin amacının terfi ve zam kararları olduğunu söyledi. Bunu yüzde 19 ile hedeflerle uyumu ölçmek, yüzde 8 ile çalışan bağlılığını artırmak, yüzde 7 ile de eğitim ve gelişim planı oluşturmak izledi.
Maaş ve terfi konusunda performans değerlendirme belirleyici
Çalışanlara göre performans değerlendirmedeki sonuçlar özellikle maaş artışı ve terfi kararlarının alınmasında önemli bir role sahip. Her 100 çalışandan 21’i performans değerlendirmenin maaş artışı ve terfi kararlarında yüzde 100 etkili, 30’u ise kısmen etkili olduğunu ifade etti. Performans değerlendirmenin bu kararın alınmasında düşük bir paya sahip olduğunu söyleyenlerin oranı yüzde 25, hiç etkili olmadığını söyleyenlerin oranı ise yüzde 24 oldu.
Kıdemlilerin daha avantajlı olduğu düşünülüyor
Ankette, performans değerlendirmede kıdemin etkisinin olup olmadığı da soruldu. Çalışanların yüzde 50’si, yani her iki çalışandan biri kıdemlilerin avantajlı olduğunu belirtirken yüzde 25’i yeni çalışanların avantajlı olduğunu, yüzde 25’i ise kıdemin bu süreci etkilemediğini savundu.
"Ödül-ceza mekanizması gibi görülüyor"
Kolay İK COO’su Tunca Üçer, çalışanların performans değerlendirmeyi gelişim odaklı bir araçtan ziyade ödül-ceza mekanizması olarak gördüğünü söyledi. Bu yaklaşımın uzun vadeli bir gelişim kültürü oluşturmayı zorlaştırdığını vurgulayan Üçer şöyle devam etti: "Performans değerlendirmenin asıl amacı, çalışanların güçlü yönlerini ortaya çıkarmak, gelişim alanlarını netleştirmek ve sürdürülebilir bir geri bildirim kültürü inşa etmek olmalı. Ancak eğitim ve gelişim planlamasının yüzde 7 gibi düşük bir oranda kalması, çalışanların bu sürecin gelişimlerini yeterince desteklemediğini düşündüklerini ortaya koyuyor. Öte yandan çalışanlar, performans sistemlerinin kritik kararlara yeterince yansımadığını ifade ediyor. Bu da süreçlerin güvenilirliği ve şeffaflığına dair algıyı zayıflatıyor. Terfi-kıdem ilişkisine yaklaşımları ise performans değerlendirmelerinde fırsat eşitliği beklediklerine işaret ediyor. Şirketler performans değerlendirmelerini karar süreçleriyle daha görünür biçimde ilişkilendirdiğinde hem güven hem bağlılık artacaktır."
